【中国教育报】山东新泰实施教师分级聘任机制

本报讯(记者 魏海政 通讯员 薛国 薛圣洁)“涨了,涨了!”近日,山东省泰安市新泰市新汶实验学校的教师尹丽,一收到工资短信通知就高兴地喊了起来。原来,她的工资提高了一档。之前,虽然工作业绩优秀,但工作四年来,尹丽的工资都是按照二级教师的最低档标准发放的。

工资上调的背后,是新泰创新实施专业技术职务分级聘任机制的成果。此轮教师工资上调并非普遍性调整,而是按照新泰市的教师专业发展评价指导意见,每所学校根据教师专业发展评价办法,综合打分排名,实现优劳优酬,成绩优异者优先晋升一档或两档工资。根据这一综合评价办法,尹丽因为成绩优秀,获得了工资晋升资格。

党的二十大报告提出,加快建设高质量教育体系,培养高素质教师队伍。“要加快推动新泰教育高质量发展,就必须着力破解机制体制堵点难点,建立健全基于‘县管校聘’改革的教师队伍建设制度体系。”新泰市教体局局长崔玉军说。

从2021年10月开始,新泰市出台《关于建立“三项”制度完善中小学教师待遇保障机制的实施意见》,推动完善中小学教师工资增长长效联动制度、专业技术职务年度聘任管理制度、专业技术职务分级聘任管理制度,教师职称评聘不再吃“大锅饭”,而是“一年一聘,动态管理”,实行教师专业技术职务“县管校聘”,打破原有“职称终身制”,把对教师聘任的主导权交到学校手中,由学校与教师签订年度专业技术职务岗位聘用合同,每学年进行一次聘任管理,聘任与否由学校“说了算”。

改革之下,2020年至2021年,新泰市晋升中高级教师职称2415人,全部由学校和教师签订聘任合同,年增资3000多万元。

“年度聘任的首要条件是必须在教学一线,依据教师专业发展评价结果,优先聘用成绩突出、满课时量、足工作量的教师,聘任管理期满考核合格的,继续落实相应待遇;考核不合格的,予以降职降级,降低一个职称职务等级或一个职称职务层级。”新泰市平阳小学集团校长时诚介绍。

评聘不再吃“大锅饭”,分级聘任也更有弹性,能升能降,干得好能涨工资,干不好下一年就降工资,新泰树立起了“多劳多得、绩优酬高”的风向标。

在此之前,很多乡镇教办主任和校长见了崔玉军,都跟他说学校缺老师。崔玉军调研发现,从全市层面看,教师的总量基本能满足现有教学任务,问题主要在于全市师资配置不均衡,有的学校教师用不了,有的学校教师不够用。为了使每所学校定编、定岗、定人,新泰利用智慧教育平台和大数据分析,精准摸清了每所学校教师底数,为实施3项制度改革奠定了基础。

此外,崔玉军还在调研中发现,“干与不干一样、干多干少一样、干好干孬一样”的机制问题没有解决,导致教师的内生动力不足。通过3项制度改革,有效解决顽瘴痼疾,彻底改变了原来的教育生态,教师调整由“行政命令”转变为“自觉自愿”,教师补充由“校校要”转变为“按需配”,教师任教安排由“要我上”转变为“我要上”。

改革后,新泰市每年由教体、人社、财政三部门共同核定分级聘任总量,以不低于专任教师总量20%的比例予以职级晋升,按照一定比例分配到市直学校和乡镇街道学校。同时,把分级聘任的增资部分纳入年度预算,每年拨付500万—600万元用于兑现增加工资,切实让干得好、成绩优的教师得实惠。今年,通过分级聘任,共有1977名教师晋升到高一级岗位,从分级聘任中受益。

“此前学校有在编教师86名,相对教学需求而言多出20余人,有的教师排课多,有的排课少甚至不排。”新泰市新汶实验学校校长王汝才说,“改革后,学校根据全市教师发展评价指导意见,对每一名教师的日常工作进行量化考评,以此来决定是否对教师进行年度聘任。”最终,该校有22名教师没有在本校得到聘任。

“对解聘的教师,并不是一‘解’了之,而是按照‘县管校聘’机制,把他们放到全市的‘教师调配周转池’里进行跨校竞聘,在全市范围内统筹调配。”崔玉军说。参与跨校聘任的教师一样可以参评职称,机会均等、待遇不变,目的是通过体制机制改革,有效促使学校富余教师合理流动,及时补充到师资短缺学校,为教师提供更多更新的平台。目前,新泰全市已跨校聘任教师584名。

此外,新泰还坚持以人为本、综合施策,针对临近退休老教师、孕产哺乳期女教师、身患重大疾病教师,采取柔性措施,只在本校参加年度聘任管理,不参加跨校聘任。校长单独进行分级聘任,依据校长履职效能评价结果按一定比例晋升职级,不占教师分级聘任数额。

如今,通过3项制度改革创新,新泰盘活了教师队伍,激发了教师工作积极性,充分调动教师立德树人的责任感、使命感,在全市教体系统营造了“比、学、赶、超”的良好氛围,促进了教育资源优质均衡和教育教学高质量发展。

《中国教育报》2022年11月16日第1版 

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