济宁职业技术学院深入贯彻落实《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》等文件精神，聚焦“教书、管理、服务”三方育人职责，树立教师评价“风向标”；明确以品德、业绩和发展为导向的人才评价标准，增强师资队伍“向心力”；实施“专职教师、辅导员、管理人员”分级分类评价，共绘人才培养质量“同心圆”。
一、根据育人主体差异，完善教师发展目标
一是根据育人职责，明确教师发展标准。完善顶层设计，依据教师在教书育人、管理育人、服务育人中的职责差异，将教师分为专兼职教师、辅导员、管理人员3个岗位类别，制定了“横向分类定位、纵向分级提升”的发展评价标准。二是分类出台文件，细化教师发展目标。修订《专业技术岗位竞聘实施办法》《“双师型”教师认定标准》等文件，规定不同层级教师的任职条件，明确“新入职教师”到“教学名师”的成长要求；完善《辅导员队伍建设实施办法》，明确辅导员配备选聘、培训发展、管理考核等要求，建立辅导员职级及专业技术职务晋升机制；制定《部门岗位工作职责》，明确不同级别管理人员工作职责及聘任基本条件，落实干部能上能下制度。
二、依据岗位类别差异，优化分级分类评价内容
一是坚持“四有”标准，健全师德建设长效机制。完善学院《师德师风考核评价办法》，实行师德师风风险防范制度，在人才引进、调配及干部选拔任用中，坚持思想政治素质和业务能力双重考察；加强教师思想政治教育和师德培训，定期开展“十佳师德标兵”“优秀教育工作者”评选活动。二是聚焦教书育人，实施专兼职教师教育教学评价。严格教学工作量和教学质量考核，实施多元化教学质量综合评价，强化教学质量考核A档在年度考核和职称竞聘中的作用；强化标志性成果评价，获高水平成果的教师在年终考核、职称竞聘、评优选先中直接推荐，36名教师年度考核直接确定为优秀，85名教师直接聘任到高一层级专业技术职务；严格兼职教师教学管理，选聘102名高技能人才兼任实习实训指导教师。三是聚焦管理育人，实施辅导员学生工作评价。制定“政治素质、能力素养、班级业绩、管理效能”四维度分项指标，开展多元化业绩评价，每年进行1次辅导员一、二、三级调整，35名辅导员晋升到高一层级岗位。强化学生工作要求，实行全员导师制，35岁以下青年教师晋升均需要有学生管理工作经历,聘任46名教师担任班主任。四是聚焦服务育人，实施管理人员职责履行评价。全面推行目标管理责任制，建立“学院→单位→个人”三级育人目标分解制度，重点考核管理人员服务育人和岗位职责履行情况。将单位考核结果以不同比例折算进不同级别管理人员年度考核，成绩突出的单位和个人按比例增加绩效工资，提高单位评优选先和包干经费比例。
三、建立多方协同评价机制，构建立体化评价格局
一是夯实组织体系，建立院系协同评价机制。基于“分级负责、立体多元”视角，成立由院领导担任组长、各考核职能部门担任成员的考核领导小组，形成统筹协调、分工负责的院、系教师评价管理体制。二是引入行业企业评价，搭建多元协同评价机制。聘请企业参与相关质量标准文件制定，定期参与教师企业锻炼、项目教学、实践教学等质量评价，构建学生、督导、教学管理者、同行教师、行业企业专家、教师六大评价主体协同的评价格局。三是引入第三方评价，助力加强师资队伍建设。委托麦可思评估机构实施师资发展与教育教学评价，对全院师资发展与教育教学情况进行数据采集、分析和报告撰写，协助学院明晰教师队伍持续改进的切入点和落脚点。
四、多措并举多方联动，助推教师发展提升
一是构建多元化人才招引机制，提升教师整体素质。完善《高层次人才引进管理办法》《高层次人才收入分配激励实施办法》，打通高层次高水平人才引进绿色通道。二是坚持发展为本，实施教师分梯次培育计划。按照“四有”和“六要”的要求，设立专项资金，选派18名教师在职攻读博士，构建基于职业规划导向的教师发展校本培训体系，实施精准培训。三是依托发展平台，辅助教师明确定位螺旋提升。基于质量管控平台“教师发展中心”模块，建立阶梯式教师发展标准，设定教师“六维度”发展目标，辅助教师通过纵横向比较，明晰发展状况，落实自我诊改，实现螺旋提升。四是优化结果运用，完善教师成长评价反馈机制。建立不同类型业绩成果灵活替代机制，按照专职教师、辅导员和管理人员3个类别优化职称竞聘和分级聘任，改革收入分配，建立岗位层级绩效工资对应制度。
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